Entrevista a CONCEPCIÓN CAMPOS ACUÑA

ENTREVISTA A CONCEPCIÓN CAMPOS ACUÑA, Presidenta de la Asociación de Mujeres en el Sector Público

WEBINARIO CEMCI ‘El liderazgo femenino en el nuevo modelo de gestión pública: estrategias de igualdad real’

El pasado día 10 de marzo, coincidiendo con la semana del Día Internacional de la Mujer tuvo lugar en el Cemci un Webinario sobre el liderazgo femenino en la gestión pública donde usted, como presidenta de la Asociación de Mujeres del Sector Público, nos habló con gran pasión y entusiasmo sobre la necesidad de mayor visibilidad de las mujeres en nuestras administraciones, y nos gustaría ahondar más en este tema: 

1. ¿Por qué una Asociación de Mujeres en el Sector Público?

 No sería capaz de contabilizar cuántas veces, desde que fundamos la Asociación nos han hecho esta pregunta, tantas como he tenido la tentación de responder a la gallega ¿por qué no?…. Pero somos conscientes de la necesidad de realizar un esfuerzo por intentar aprovechar la ocasión para explicar las razones que nos movieron a un grupo de compañeras a poner en marcha esta iniciativa.

Porque los datos están ahí, y con todas las diferencias que no separan del sector privado, hay desigualdad, brecha de género, techo de cristal, brecha salarial, infrarrepresentación de las profesionales en los niveles directivos, dificultades para la conciliación personal y familiar…, etc. Nos sobran las razones.

2. ¿Cuáles son los objetivos fijados ?

La Asociación nace con la finalidad de aglutinar a todas aquellas mujeres con el objetivo de dar mayor visibilidad al talento y al trabajo que desarrollan, porque creemos que es preciso abordar un cambio en la cultura organizativa que permita visibilizar el trabajo de las mujeres ya que la administración no puede permitirse desperdiciar la mitad de su talento.

De este modo, pretendemos contribuir a  mantener y favorecer la posición de la mujer como empleada pública así como la defensa de los intereses que le son propios, Promover una mayor visibilidad del papel de las profesionales del sector público, promover la igualdad en el acceso y en el ejercicio de los puestos de responsabilidad, dirección y gestión del sector público, así como medidas a favor de la conciliación familiar y personal, promover la presencia paritaria de la mujer en los foros y espacios de reflexión y debate, jornadas y conferencias, comisiones…

3. ¿Qué estilo de liderazgo promueve la Asociación?¿Cree en un estilo diferente de las mujeres de liderar equipos de trabajo?

Los estudios han demostrado que el estilo de liderazgo femenino se aproxima más a un liderazgo basado en las conocidas como soft skills, en la inteligencia emocional, en la inteligencia colectiva, en las personas, en definitiva. En un momento de profunda transformación como el que está experimentado la administración, en la que todo lo que pueda ser automatizado lo será, y de despliegue de la inteligencia artificial, cobra especial importancia este estilo que promueve el trabajo en equipo, la resiliencia, la creatividad, etc.  De hecho uno de los objetivos de la Asociación es, precisamente, apuntalar este estilo de liderazgo alejado de rigideces y verticalidades.

Porque la presencia de la mujer liderando equipos y dirigiendo proyectos es clave en el camino hacia la igualdad, como decía la jueza estadounidense Ruth Bader Ginsburg que “Las mujeres pertenecen a todos los lugares donde se toman decisiones. No debería ser que las mujeres sean la excepción”, porque la presencia de las mujeres en todos los niveles, también en el poder, ayudará a derribar barreras y a mejorar la gestión pública.

4. ¿Cuál es su opinión acerca de las cuotas de género?

En este tema creo que es necesario realizar mucha pedagogía. Yo misma experimenté una evolución en mi pensamiento, pues cuando era joven no me parecían tan necesarias como ahora. ¿Por qué? Si accedemos en condiciones de igualdad, por mérito y capacidad, y somos no sólo la mitad, sino la mayoría, la proporción debería ser, al menos, similar. Sin embargo, no es así.

Por poner un ejemplo, cada año, la presencia de las mujeres en la entrega de despachos a los nuevos jueces es mayoritaria, al igual que la base del poder judicial, donde la presencia de la mujer supera ampliamente el 50%. No es así en los órganos de gobierno, en los últimos tres años, de más de medio centenar de nombramientos, el Consejo General del Poder Judicial sólo designó a un 21% de mujeres para ocupar las presidencias de las Audiencias Provinciales y de las salas de los Tribunales Superiores de Justicia, Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y tribunales militares. Una mirada al detalle de los datos, tal y como se contempla en el artículo que se publicará en la Revista CEMCI, evidencia esta realidad.  Por tanto, parece claro que sólo mediante las cuotas se podrán romper esos techos de cristal que perpetúan situaciones de espaldas a la realidad, y no me vale el discurso de que eso significa no valorar la competencia profesional de las mujeres, que haya cuotas no significa que entren profesionales sin valía, al contrario, creo que si algo caracteriza a las mujeres es su excesiva responsabilidad y compromiso, como lo demuestra el síndrome de la impostora.

Por si no fuera suficiente, idénticos datos nos ofrece el ámbito universitario, en el porcentaje de catedráticas, las carreras STEM, en la investigación científica, etc. También la empresa pública presenta una gran brecha de género a nivel directivo. En el caso de las empresas estatales, más del 70% de sus puestos directivos están ocupados por hombres, entre presidencias, gerencias y direcciones, es decir, los puestos donde se toman las decisiones. Similares cifras ofrece el análisis de los Consejos de Administración de estas empresas, que en un 80% ignoran el principio de igualdad en la composición de los mismos.

5. ¿Cómo, desde la Administración Pública podemos trabajar, hombres y mujeres, en el que es el objetivo común de mejorar la sociedad? 

Los poderes públicos están obligados a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y a remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud. No lo digo yo, lo dice la Constitución, se trata de un tema de igualdad de derechos entre personas. En idéntico sentido, la Agenda 2030 y el mandato de la ONU a favor de la igualdad, materializado en el ODS 5.

Porque la desigualdad no es un problema de hombres o de mujeres, y tampoco de los unos contra los otros, no, la falta de igualdad es un problema de la sociedad, de todas las personas, con independencia de su género, de hecho son muchos los hombres que apoyan a la Asociación de un modo activo y que contribuyen positivamente a la igualdad. Porque pretendemos ser interlocutoras directas con la Administración y los diferentes niveles de gobierno, con una perspectiva siempre constructiva, argumentando, aportando y contribuyendo a identificar los problemas, las anomalías, y las situaciones desiguales, a darles voz, intentando contribuir a su resolución. 

Porque el sector público debe enarbolar la defensa y la promoción de la igualdad de un modo ejemplar, cómo sino podrá exigir al sector privado y al conjunto de la sociedad que adopte medidas para evitar toda discriminación y alcanzar la igualdad real. Porque todavía queda mucho por hacer en la Asociación de Mujeres en el Sector Público sabemos que sólo con el esfuerzo de todas, y todos, es posible la igualdad real en el sector público.

Decía hace poco Víctor Lapuente que “Ellas no romperán las techos de cristal si nosotros no fregamos los suelos de baldosa”, se trata de un tema de corresponsabilidad y de educación. La Administración debe actuar desde el inicio, a través de la educación, es fundamental para evitar los suelos pegajosos, el sticky floor.

6. No podemos obviar que en la pandemia las mujeres nuevamente han salido perjudicadas en muchos aspectos, pero nos gustaría preguntarle, como experta también en la materia, sobre el teletrabajo y lo que ha supuesto para la mujer en este año que el Covid -19 ha invadido nuestras vidas.

A pesar de ser un modelo organizativo más que recomendable, el teletrabajo ha supuesto también una piedra más en la mochila de la desigualdad, no porque el sistema lo provoque, sino porque los viejos roles sociales y la falta de corresponsabilidad conducen a ese resultado no deseado. Tampoco puede defenderse su utilización como medida de conciliación sin más matices.

Ante esta situación, la Asociación de Mujeres en el Sector Público puso en marcha la realización de una encuesta en plena pandemia, con un elevado grado de respuesta, y entre cuyas conclusiones puede destacarse que, en general, el teletrabajo ha tenido una muy buena acogida entre todos los perfiles, y a la mayoría le gustaría poder seguir teletrabajando en el futuro, pero resulta muy reveladora la diferente motivación entre hombres y mujeres. En el caso de los hombres, porque consideran que con ese modelo organizativo son más productivos, en el caso de las mujeres porque les permite conciliar mejor. Sobran las palabras. Queda, todavía, mucho por hacer para alcanzar la igualdad real.

@cemci @mujeresSP @mccamposacunha

ENTREVISTA A JOAQUÍN MESEGUER YEBRA

WEBINARIO: PAPEL DE LOS PORTALES DE TRANSPARENCIA Y DE DATOS ABIERTOS EN LA CRISIS DEL COVID-19

Joaquín Meseguer Yebra.

El pasado 10 de febrero de 2021 se llevó a cabo en el CEMCI un interesantísimo Webinario en el que usted nos habló sobre el magnífico proyecto de transparencia que ha llevado a cabo la Junta de Castilla y León con motivo de la pandemia originada por el Covid-19. La elaboración de dicho proyecto ha sido liderada por usted, por lo que en primer lugar no podemos continuar sin antes darle nuestra más cordial enhorabuena ante tan magnífico proyecto y, en segundo lugar, dada su experiencia nos gustaría profundizar más sobre la transparencia en las entidades locales:

1. En su ponencia habla claramente de la necesidad de una legislación mucho más valiente. ¿En que falla la Ley 19/2013 de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno? Como experto y con experiencia de primera línea ¿cuáles son para usted las principales claves para una nueva normativa mucho más eficaz?

Bueno, yo creo que todos los que nos dedicamos a gestionar proyectos de transparencia estamos de acuerdo en que la Ley de 2013 fue un buen primer paso para “arrancar” las políticas de transparencia en nuestro país. Algunos afirman que nació ya con importantes carencias y déficits, pero yo creo que ejerció el papel que tenía que jugar en aquel primer momento. Transcurridos ya más de 7 años desde su aprobación, con años muy intensos de debate en lo que a este tema se refiere, hay que abordar ya reformas importantes como la incorporación de un régimen sancionador exigente, aumentar las facultades y recursos de los consejos de trasparencia para que pueden realizar sus funciones con eficacia y agilidad suficiente, asegurar el cumplimiento de sus resoluciones, aumentar los compromisos de publicidad activa, reducir los obstáculos para el ejercicio del derecho de acceso a la información pública, divulgar su existencia entre la sociedad, etc.

2. La transparencia es un elemento esencial para fortalecer la democracia y velar por la legalidad de la actuación de los Poderes e Instituciones públicas. Hace ya un tiempo considerable de la puesta en marcha de la Ley 19/2013.  Pese a sus carencias  ¿Considera que la aplicación de esta Ley ha mejorado este aspecto? ¿Considera que la sociedad española lo ha visualizado también en tal sentido?

 Sin duda alguna. Creo que nadie lo discute. Podemos disentir sobre el grado de avance, si podría haber sido mayor o no. Lo que es innegable es que prácticamente todo el mundo dentro del sector público conoce ya bien en qué consiste esta norma y qué retos plantea. Pero no puedo opinar otro tanto con respecto del conocimiento de la ciudadanía de la norma, y de los derechos que le reconoce. Aún hay mucha gente que ignora de su existencia como reflejan los estudios y encuestas realizados por diferentes instituciones, y que tiene uno de sus reflejos, por ejemplo, en el bajo número de solicitudes de acceso a la información pública que se presentan en nuestro país

3. Y en cuanto a la participación ciudadana, ¿Se han conseguido los objetivos marcados?

Yo creo que en esta materia aún estamos más en deuda. Sin transparencia, es difícil avanzar en participación. La ciudadanía desconoce que puede participar en numerosos procedimientos -en concreto, en el de elaboración de cualquier norma- o desconfía de que su opinión pueda ser tenida en cuenta. Hay alguna experiencia “prometedora”, como los presupuestos participativos, pero son proyectos puntuales o que necesitan aún madurar mucho para que tengan realmente un impacto social aceptable. Hay que salir a la calle decirle a la gente que puede (y debe) dar su opinión para que la gestión pública mejore.

4. ¿Podría hacernos un diagnóstico general de la situación de los portales de transparencia de los ayuntamientos a fecha de hoy?

 El diagnóstico es similar al que podríamos hacer de cualquier otra administración. Quizá en este caso agravado por la falta de recursos y de formación. Necesitamos concienciar de la necesidad de incorporar la transparencia a la gestión cotidiana, tanto en grandes como en pequeñas administraciones.

5. Nos habla usted también de un proyecto de portal de transparencia a mitad de camino entre transparencia y rendición de cuentas y de los datos abiertos. ¿A qué se refiere exactamente?

 Los portales de datos abiertos son grandes “bibliotecas” de ficheros que contienen un volumen ingente y diverso de datos en bruto y que pueden descargarse para ser reutilizados por cualquiera. Uno de los muchos usos posibles de esos datos es generar visualizaciones para entender mejor, de un simple vistazo, esa cantidad enorme de información. muchas veces de difícil “digestión”. Esas visualizaciones contribuyen a incrementar la transparencia en la gestión pública al hacer más sencillo para cualquier persona entender qué estamos relatando. A eso me refiero: explotar los datos abiertos para que a través de sencillas visualizaciones todos puedan entender mejor la información que tratamos de relatar. Esto es transparencia.

6. Centrándonos en su proyecto ¿Cuáles han sido las mayores dificultades a las que se han enfrentado para poner en marcha este proyecto en tan breve espacio de tiempo?

Han sido muchas y algunas de ellas muy complicadas de solventar: imprevisibilidad, incapacidad de los sistemas para satisfacer la demanda ciudadana de información, necesidad de actualización casi en tiempo real, falta de criterios uniformes y estables, conciliar el detalle de la información con la debida protección de datos, etc. casi podría decirse que no ha habido problema que no se haya suscitado.

7. Una dificultad que suponemos importante, a la hora de mantener actualizado un proyecto de tal envergadura, habrá debido ser la falta de colaboración entre administraciones, dado que se requiere un flujo continuo de enorme cantidad de datos. ¿Cómo han conseguido manejar este problema?

Pues recurriendo a las propias bases de datos y aplicaciones para intentar deducir “indiciarimente” la información que necesitábamos, con todo el riesgo que esto supone y siendo conscientes de la imprecisión de este tipo de operaciones. El reto era no dar información por la falta de colaboración de quien poseía el dato o facilitar el dato aproximado advirtiendo, claro está, de posibles desviaciones. Esto ha sucedido, por ejemplo, con el dato de personas fallecidas que solo posee con certidumbre suficiente el Registro Civil.

8. En un proyecto de estas características, donde se cuenta con información sanitaria, la obtención de datos ha tenido que ser compleja principalmente por la protección de datos, ¿Cómo han gestionado este enfrentamiento entre transparencia versus protección de datos de carácter personal?

Con mucha cautela, básicamente. Hemos estado en todo caso atentos a aquellos casos en los que el dato de detalle proyectado sobre universos de personas muy reducidos, podía generar algún riesgo. En esos casos, o no hemos dado el dato o hemos hecho agregaciones para evitar posibles daños. 

9. También habló durante su conferencia de la importancia de contar lo que han hecho, de hacer valer este trabajo ¿Algún consejo?

 Trabajo constante con plena convicción y compromiso hacia la ciudadanía, siendo conscientes de lo vital de este trabajo para proteger la salud de las personas. Lo demás es tiempo, dedicación, máximo cuidado en lo que se hace, sin tirar la toalla ni dar nada por perdido. Mucha obstinación, paciencia y devoción por lo que se hace. Lo demás ya lo pone la tecnología.

10. Y en las Entidades locales de menor tamaño, ¿cómo conseguiremos un portal de transparencia que sea un verdadero punto de encuentro efectivo entre la institución, sus políticos y sus ciudadanos?

Se imponen otras formas, otros modos. Está claro que un proyecto para una gran urbe no puede ser de las mismas características que para poblaciones de pequeño tamaño. Aquí es necesario un trabajo más de puerta a puerta, de encuentro físico con el vecino y no tanto tecnológico. Sesiones y comparecencias abiertas y públicas, control directo tipo pregunta/respuesta. Concienciar a la gente que la transparencia sobre lo que es de todos, sobre las decisiones que a todos afectan, es esencial. Y que todos tienen derecho a estar enterados de qué se hace con sus impuestos, de las obras que se van a acometer, de las dificultades de prestar los servicios o de tener buenas infraestructuras, etc.  

11. Nos gustaría que nos diese su opinión sobre esta actividad formativa del CEMCI que se ha llevado a cabo a través de Webinario.

Ha sido muy interesante poder explicar las entrañas de un proceso tan complejo como el de construcción y gestión de un portal de información sanitaria en una situación de emergencia como la que estamos atravesando. Identificando sí hándicaps y dificultades, también la forma de solventarlas y, sobre todo, la necesidad y valor de este trabajo imprescindible. Información de servicio público vital en momentos críticos como los que vivimos.

12. Por último, también nos gustaría conocer su opinión sobre la labor del CEMCI como centro de estudios especializados en formación, investigación, documentación y publicaciones en apoyo a las entidades locales.

 Llevo muchos años colaborando con CEMCI. La calidad de su oferta formativa, de sus formadores, de las personas que dirigen el centro, de su deseo siempre por innovar y estar al día de los temas más candentes, hacen que CEMCI sea desde hace tiempo un centro de referencia en la formación de los empleados públicos en España. Feliz siempre de volver “a casa”.

Joaquín MESEGUER YEBRA es Funcionario del Cuerpo Superior de la Administración de Castilla y León . Actualmente Director General de Transparencia y Buen Gobierno de Castilla y León.  Tiene una dilatada experiencia en distintos puestos de esta Administración, en la Universidad Autónoma de Madrid y en el Ayuntamiento de Madrid.

Es Académico de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación desde 2014.

Autor de múltiples artículos, colaboraciones y monografías centradas en diversos temas relacionados con el Derecho Administrativo (técnica normativa, régimen jurídico de las administraciones públicas y procedimiento administrativo común), Conflictos de intereses de altos cargos, Régimen de incompatibilidades y disciplinario de empleados públicos y sobre transparencia y buen gobierno.

Como docente ha intervenido en multitud de cursos, congresos y seminarios en Administraciones, Organismos, Universidades y Escuelas de Formación de empleados públicos en nuestro país.

 

 

 

ENTREVISTA A RUBÉN MARTÍNEZ GUTIÉRREZ

ENTREVISTA RUBÉN MARTÍNEZ GUTIÉRREZ

WEBINARIO: El teletrabajo en la administración local

Previamente a esta pandemia que nos azota, ya se escuchaban voces sobre la necesidad y ventajas del teletrabajo dentro las Administraciones Públicas. Pero ha sido en el último año cuando su implantación se ha puesto en marcha en todos los niveles, de una forma que resulta difícil creer si el confinamiento estricto no nos hubiera obligado a ello. Parece por tanto que el teletrabajo ha llegado para quedarse y nos gustaría poder ahondar más en este tema:

• Como consecuencia de la necesidad urgente de adaptarse a la nueva situación ha habido una reforma legal para poder incorporar el teletrabajo a la Administración del Estado, ¿cree adecuado el desarrollo normativo que se está llevando a cabo hasta la fecha? ¿En que posición queda las EE.LL respecto a esta regulación? ¿Qué capacidad normativa tienen las mismas?

La regulación que tenemos en esta materia a nivel estatal es todavía muy deficitaria y evidentemente requiere de un desarrollo específico. Su principal problema es que se ha tenido que hacer deprisa por la situación actual en la que nos encontramos donde el teletrabajo ha pasado a ser esencial. En la AGE existen regulaciones de desarrollo e instrucciones en materia de teletrabajo que sí tienen buen encaje en la regulación actual. El problema fundamental de las lagunas y deficiencias de la legislación básica lo tienen las CCAA y los ayuntamientos. En el caso de las EELL se están enfrentando a regular mediante ordenanzas esta cuestión en base única y exclusivamente a la legislación estatal, y tienen que solventar tantas lagunas que está siendo realmente complicado.

• En su interesante ponencia, pone de relieve la importancia del teletrabajo de los órganos colegiados, ¿Cómo podríamos conseguir seguridad jurídica en sus actuaciones?

Los órganos colegiados disponían de una regulación a nivel estatal que permitía sus reuniones telemáticas y en definitiva desarrollarlas mediante teletrabajo. El problema es que esta regulación contenida en la Ley 40/2015 no se aplicaba a las EELL, que quedaban expresamente excluidas en la propia Ley. En esta materia el problema es el mismo que en la pregunta anterior, se tuvo que improvisar en un primer momento para interpretar que sí se podían realizar reuniones de órganos colegiados por medios electrónicos en la EELL, pero como dicha interpretación no era muy robusta, se terminó modificando “atropelladamente” la LRBRL para añadir el artículo 46.3 y permitir su realización. Como esa regulación también es insuficiente, habrá que aprobar normativa propia del EELL, por ejemplo, modificando los reglamentos orgánicos municipales, para dotar de seguridad jurídica a estas reuniones.

• Una de las dificultades que se plantea es el sistema de control y seguimiento del teletrabajo, ¿Conoce alguna herramienta o sistema en el que ya se esté trabajando?

Efectivamente, esta es una de las cuestiones más difíciles de solucionar. En este caso, la AGE en departamentos como la AEAT ya tienen en funcionamiento herramientas de teletrabajo que garantizan plenamente el control y seguimiento, y que además aportan seguridad creando entornos VPN de trabajo. La idea sería que la AGE ponga estas herramientas en el Directorio General de Aplicaciones reutilizables y que cualquier EELL que quiera pueda acceder a ellas y reutilizarlas.

• Al hilo de la anterior pregunta, imaginamos que en este control y seguimiento de las tareas y funciones realizadas, será muy útil el sistema de evaluación del desempeño ¿Es por fin su oportunidad en el seno de las Administraciones públicas?

Sin duda alguna. En este punto las EELL, bueno, todas las AAPP, debemos asumir el reto de aprovechar la evolución tecnológica para mejorar cuestiones como la evolución del desempeño. Se puede y se debe hacer. Es el momento.

• El teletrabajo implica mayor inversión tecnológica por parte de las Administraciones Públicas, pero la crisis sanitaria conllevará ineludiblemente una crisis financiera que hace difícil creer en grandes inversiones, especialmente en ayuntamientos pequeños, ¿Cómo podrán estas EELL adaptarse a esta nueva forma de prestación de servicios? ¿Se quedarán atrás?

Existe el problema de que por la situación actual se reduzca la inversión y presupuesto en tecnología en nuestras EELL. Esto sería un error. Ya lo fue en la anterior crisis económica al no tomar en consideración y con seriedad lo establecido en la ya derogada Ley 11/2007. A diferencia de la anterior crisis, en el momento actual, si algo ha quedado claro es que las AAPP no pueden renunciar a poner en marcha ya todas las mejoras tecnológicas que requiere esta situación, y que hace absolutamente imprescindible la puesta en funcionamiento a pleno rendimiento de la e-Administración, la e-Contratación, las reuniones de órganos colegiados por medios electrónicos y el teletrabajo entre otras cuestiones. Si no nos tomamos en serio las obligaciones legales en esta materia y las acompañamos de una adecuada dotación de recursos, las EELL se quedarán atrás, y el coste será mucho peor que en 2009 ya que ahora mismo la presencialidad no es una alternativa realista.

• Usted habló también sobre el control de riesgos laborales, ¿cómo se podría seguir llevando el control y prevención de riesgos laborales bajo esta modalidad laboral?

Esta sin duda es una de las cuestiones más problemáticas. En este punto quizá, la negociación colectiva y la representación de los empleados públicos ha pasado a tener una importancia capital, y creo que deberán articular mecanismos negociados con sus Administraciones para seguir garantizándose la prevención de riesgos laborales también para las personas que teletrabajen.

• Al igual que con la prevención de riesgos laborales también habrá otros aspectos que se verán afectados, como por ejemplo: la seguridad informática ¿Qué medidas habrá que tomar para ello en todas las Administraciones Públicas?

En este punto la cuestión está mucho más clara. Hay que garantizar escrupulosamente el cumplimiento de los Reales Decretos 3 y 4 de 2010, por los que se aprueban los Esquemas Nacionales de Seguridad e Interoperabilidad, así como también sus normas técnicas de desarrollo. El problema aquí radica en que muchas EELL incluso desconocen la existencia de estas normas. Si cumplimos con la normativa actual, la seguridad informática está garantizada.

• Desde otro punto de vista, se ha podido comprobar gracias a la puesta en práctica del teletrabajo en la empresa privada, (que ya lleva un tiempo suficiente como para aportar datos significativos), que si bien es cierto que el teletrabajo conlleva grandes ventajas a nivel social, no está exento de inconvenientes, que por resumir, podríamos mencionar el aislamiento del trabajador y una difuminación del liderazgo, inconvenientes por otro lado de gran peso en la administración pública. ¿Cree que en las próximas reglamentaciones se tendrá en cuenta estas limitaciones? ¿Qué soluciones debería recoger la nueva legislación?

Sin duda, las AAPP debemos aprender de la experiencia del sector privado y evitar reproducir en el teletrabajo en el sector público los mismos problemas que han existido en la empresa privada. Lo principal será regular muy bien los derechos, garantías y obligaciones de las personas que teletrabajen, asegurando en todo caso su derecho a la desconexión digital, regulado en la Ley Orgánica 3/2018.

• Siguiendo al hilo de la pregunta anterior, y sobre el tema del liderazgo, en alguna normativa que empieza a florecer vemos que se indican algunos cargos y puestos de trabajo que no pueden acogerse al teletrabajo tales como los puestos de secretaria, o similares de cargos electos, órganos superiores y directivos ¿Por qué esta distinción tan tajante?

Creo sinceramente que la distinción entre personas que pueden o no teletrabajar no debe ser la importancia o categoría del puesto de trabajo. La distinción debe basarse en las funciones de cada puesto de trabajo, y si esas funciones impiden teletrabajar esos puestos quedarían excluidos. Ahora bien, en el caso de los funcionarios de habilitación nacional, o cargos electos, u órganos superiores y directivos, es evidente que sus funciones les permiten teletrabajar. Otra cosa diferente es que la EELL no disponga de los sistemas necesarios para teletrabajar, o para firmar electrónicamente con garantías, y en base a esa realidad no puedan prescindir de su labor.

• Teniendo en cuenta la imagen que la sociedad tiene del funcionariado, aunque no se corresponda con la realidad, no parece que este nuevo sistema de prestación de servicios vaya a favorecerle ¿Cómo debería la administración poner en valor su trabajo y llegar al ciudadano aunque se reduzca la presencialidad?

Precisamente en base a algo de lo que ya hemos hablado, en controles y seguimiento y evaluación del desempeño. Con ello se podría demostrar que en muchas ocasiones, un empleado público es más productivo teletrabajando que en la oficina.

• Por último nos gustaría que nos diese su opinión sobre esta actividad formativa que se ha llevado a cabo a través de Webinario.

Me parece que la temática de la actividad ha sido un acierto absoluto. Además, la cantidad de personas que siguieron la actividad, así como el interés que despertó en ellos demuestran que fue un acierto. La actividad tenía una previsión de tiempo que prácticamente fue el doble debido al interés y el número de intervenciones y preguntas de los participantes.

• Nos gustaría conocer su opinión sobre la labor del CEMCI como centro de estudios especializados en formación, investigación, documentación y publicaciones en apoyo a las entidades locales.

La labor del CEMCI es excepcional, y no solo por la preparación y cualificación de las personas que trabajan en el centro, que permite plantear actividades formativas del máximo interés. La calidad de las actividades que se desarrollan en el CEMCI viene avalada por los empleados públicos de todas partes de España, que son los que apoyan con su participación y acreditan la buena formación e investigación que desarrolla el centro. Y en cuanto a las publicaciones del CEMCI, yo mismo he tenido la suerte de publicar con ellos una monografía en 2018 respecto de la cual he recibido multitud de opiniones favorables y de reconocimiento. Siempre es un lujo colaborar con el CEMCI.

RUBEN MARTINEZ GUTIERREZ es profesor titular de Derecho Administrativo de la Universidad de Alicante.Especialista en Derecho y Nuevas Tecnologías, con múltiples publicaciones en la materia.  Cuenta con una larga trayectoria como ponente y profesor en más de 50 congresos, cursos y seminarios sobre distintos ámbitos dentro del Derecho Administrativo.

Ha participado en diferentes proyectos de investigación, como el Proyecto de la Generalitat Valenciana: Régimen jurídico del procedimiento administrativo electrónico común y sectorial: contratación pública, urbanismo, ámbito tributario, ámbito laboral y administración de Justicia.

Artículo publicado en Revista CEMCi Nº 48

LAS SINGULARIDADES DEL SISTEMA POLITICO LOCAL EN ESPAÑA. UNA MIRADA ANALITICA A LOS PROBLEMAS DEL TERCER NIVEL DE GOBIERNO

Jorge IBÁÑEZ FRESNEDA

https://revista.cemci.org/numero-48/

 

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REVISTA CEMCI Nº 48. OCT-DIC. 2020

https://revista.cemci.org/numero-48/

ENTREVISTA A PAULA REYES CANO

WEBINARIO: LA INTERVENCIÓN MUNICIPAL FRENTE A LA VIOLENCIA DE GÉNERO

6 de noviembre 2020

El pasado 6 de noviembre realizamos en el CEMCI, un interesante webinario sobre la actuación municipal frente violencia de género que tuvo gran aceptación y nos gustaría poder realizarle algunas cuestiones para ahondar más en este, desgraciadamente, tema de actualidad.    

1. Durante su charla comentó que esta terrible realidad está muy minimizada, la sociedad sigue mirando para otro lado. ¿Cuál es el motivo por el que, a día de hoy, pese a las cifras y la información que tenemos, todavía no seamos realmente conscientes de la importancia que tiene este problema ni de nuestra responsabilidad como sociedad ante el mismo? ¿Qué nos pasa?

Nos cuesta como sociedad reconocer que la violencia de género es consecuencia de la situación estructural de desigualdad en la que aún nos encontramos las mujeres en la sociedad. En el ámbito de la relación de pareja, se sigue pensando que puede tratarse de episodios puntuales que pueden repetirse en el tiempo o no, si se dan determinadas circunstancias, cuando por el contrario se trata de un comportamiento habitual perpetrado por el varón con el objetivo concreto y definido de ejercer control y poder sobre la mujer. De esta forma, la violencia de género es un problema muy grave de nuestra democracia, es uno de los ataques más flagrantes a derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la vida, la seguridad y no discriminación proclamada en nuestra Constitución.  Para una real transformación y cambio social es necesario un aumento drástico de la conciencia social colectiva, en la consideración de este grave problema como una vulneración de los derechos humanos de las mujeres y de sus hijos e hijas.

2. Resulta más que desconcertante que no fuese hasta la aprobación de la Ley de la Infancia en 2015, cuando se reconoce a los menores como víctimas directas de la violencia de género y que no viniese recogido en la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que en su momento ya supuso un gran avance. ¿Nos indica esto que vamos legislativamente muy lentos frente a la gravedad del problema?

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género fue de gran importancia, porque por primera vez se conceptualizó la violencia de género como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Esta ley reconoció que las situaciones de violencia sobre la mujer afectan también a las personas menores de edad que se encuentran en el entorno familiar, considerándolos víctimas directas o indirectas, estableciendo su derecho a la asistencia y a la tutela de sus derechos, dotando a los Juzgados de Violencia sobre la mujer de la posibilidad de adoptar medidas anteriormente inexistentes para su protección: la suspensión del régimen del régimen de visitas, de guarda y custodia y del ejercicio de la patria potestad.

No obstante, estas medidas han tenido una gran resistencia a su aplicación por parte de los/as operadores jurídicos. De cualquier modo, aunque no se reconociese a las personas menores de edad como víctimas directas, lo cierto es que esta la Ley Orgánica inició el camino para la necesaria conceptualización de las personas menores de edad como víctimas de violencia de género, como una forma de discriminación basada en las relaciones de poder entre hombres y mujeres, que se extiende hacia la infancia para conseguir su objetivo.

Muchas voces se alzaron para poner de manifiesto la desprotección de los/as menores en entornos de violencia de género y la carencia de recursos de atención por no ser considerados como víctimas, reclamando este reconocimiento, llegando así a la Ley Orgánica 8/2015, de 22 de julio de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia. En su exposición de motivos reconoce, como una forma de violencia ejercida sobre los y las menores, aquella que sufren quienes viven y crecen en un entorno familiar donde está presente la violencia de género. Así mismo, evidencia que les afecta de muchas formas: condicionando su bienestar y desarrollo, causándoles serios problemas de salud, convirtiéndolos en instrumento para ejercer dominio y violencia sobre la mujer, y favoreciendo la trasmisión intergeneracional. A pesar de este reconocimiento, esta norma no fortalece el marco de protección de los y las menores ya existente anteriormente, encontrándonos en la actualidad con el mismo panorama anterior a la promulgación de la Ley de 2015: la aplicación de manera anecdótica de la suspensión del régimen de visitas y del ejercicio de la patria potestad en situaciones denunciadas de violencia de género.

A pesar del reconocimiento de la Ley Orgánica 8/2015 de las personas menores de edad como víctimas en entornos de violencia de género, los niños y niñas que viven y sufren la violencia de género siguen siendo invisibles ante el sistema judicial.

3.¿Cuál es el papel de la Administración Local ante la violencia de género?

La Ley de medidas de protección integral contra la violencia de género, ya establecía el derecho de las mujeres víctimas de violencia de género y de sus hijos e hijas a servicios sociales especializados de atención y recuperación integral, decretando que, tanto las Comunidades Autónomas, como las Corporaciones Locales, organizarán estos servicios atendiendo a los principios de atención permanente, actuación urgente, especialización y multidisciplinariedad profesional. Además, establecía la necesidad de que los poderes públicos articulasen protocolos de actuación que determinen los procedimientos que aseguren una actuación global e integral de las distintas administraciones y los servicios implicados.

Los recursos municipales son los que más próximos están a la ciudadanía, por lo que es necesario un trabajo intenso, por un lado, en la concienciación y prevención, y por otro, en la detección, intervención y coordinación. Los Ayuntamientos deben asegurar el derecho a la asistencia social integral de las mujeres víctimas de violencia de género y de sus hijos e hijas, a través de la existencia de recursos especializados y el establecimiento de procedimientos de coordinación entre todas las instancias con incidencia en violencia de género.

De esta manera, el Real Decreto 9/2018, de 3 de agosto de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género, permitió la recuperación de las competencias en materia de igualdad entre hombres y mujeres, así como contra la violencia de género, pasando a formar parte del catálogo de materias recogidas como propias de los municipios en el artículo 25.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases del régimen local, estableciéndose cuantías específicas destinadas a las entidades locales para programas dirigidos a la erradicación de la violencia de género.

4. ¿Cómo pueden actuar los servicios especializados de atención a la mujer, si no existe una denuncia previa?

Por un lado, son fundamentales las actuaciones de prevención y detección precoz, articuladas a través de las Comisiones Locales en materia de violencia de género, donde están integrados todas las instancias con incidencia en violencia de género: Servicios Sociales, Salud, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Educación y Centros de Información a la Mujer. El objetivo principal de estas comisiones es: prevenir e intervenir de forma rápida, integral y coordinada en situaciones de violencia de género, estableciendo una respuesta contundente desde todos los ámbitos de intervención.

Por otro lado, el derecho a la asistencia social integral de las mujeres que sufren violencia de género no está condicionado a la presentación de la denuncia, recordemos que el Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia sobre la mujer, exige no supeditar la protección de las víctimas de violencia de género al ejercicio por parte de aquellas de acciones legales ni a la declaración contra el autor. De esta forma, el Real Decreto 9/2018 de 3 de agosto, modifica el artículo 23 de la Ley Integral de Medidas de Protección Integral contra la violencia de género, por el que permite que las situaciones de violencia de género, puedan acreditarse, para el reconocimiento de derechos, a través sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección, o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o por informe del Ministerio Fiscal, además de por informe de los servicios sociales, servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente.

De igual modo, el artículo 35 bis de la Ley 13/2017, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género de Andalucía, establece que se garantizará el derecho a la atención integral a todas las mujeres en situación de violencia de género, con independencia de que se hayan iniciado procedimiento judicial o no.

5.No cabe duda, que la situación actual de pandemia está generando un mayor número de agresiones y violencia, ¿Hay datos ya que avalen esta afirmación? ¿Cómo han podido responder los centros de mujeres municipales ante esto?

Las medidas de restricción de movilidad tomadas por el Gobierno y las Comunidades Autónomas para afrontar la crisis sanitaria han originado que las mujeres que sufren la violencia de género se encuentren en una situación de mayor vulnerabilidad e incertidumbre. El confinamiento impuesto por el estado de alarma como consecuencia de la pandemia del coronavirus ha reducido en un 14,62% las denuncias por violencia de género durante el segundo trimestre de este año, respecto al mismo trimestre en el año 2019, según datos del Consejo General del Poder Judicial. Todo ello, a pesar de que los actores implicados en la lucha contra la violencia de género y en la protección a las víctimas se mantuvieron activos durante el confinamiento y en la actualidad, no viéndose afectada la actividad judicial. De esta forma, los Centros municipales de información a la mujer, al haber sido considerado actividad esencial, han estado en primera línea de batalla durante el confinamiento y posteriormente.

Sin embargo, estos datos ponen de manifiesto las dificultades añadidas que han tenido las mujeres víctimas de esta violencia para acceder a los recursos de atención, así como para denunciar a sus agresores, que se han visto obligadas a vivir el estado de alarmas encerradas en casa con el maltratador. Esto ha supuesto un obstáculo añadido para salir de la violencia, debido a la situación de aislamiento de las mujeres y sus hijos e hijas dentro de las paredes de la vivienda, así como el permanente control por parte del agresor.

Por otro lado, la crisis económica derivada de la Covid (pérdida de empleo, ERTES, reducciones de jornada o abandono del empleo para atender los cuidados) está mermando la autonomía e independencia de las mujeres, teniendo estas que hacer frente a la emergencia económica y social, relegando así el proceso de la toma de decisión de salir de la situación de violencia, más aún si tienen hijos e hijas.

6. Y no olvidemos el problema de la violencia de género en la juventud donde hay unas cifras de un 43,8 % de violencia psicológica y 19.3 % de violencia física o sexual ¿De qué herramientas disponen los ayuntamientos para trabajar junto con las escuelas e institutos?

En los centros educativos contamos con la profesora o profesor responsable en materia de coeducación, figura que fue aprobada por Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía de 2 de noviembre de 2005, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre hombres y mujeres. La Orden de 15 de mayo de 2006, establece que todos los centros contarán con una coordinada o coordinador responsable en materia de coeducación, con la finalidad de impulsar la igualdad entro los sexos en su comunidad educativa. Esta figura está en coordinación con los Centros de Información a la Mujer, en la realización de actuaciones preventivas para la comunidad educativa en materia de igualdad de oportunidades y violencia de género.

En este sentido, la Ley 13/2007 de 26 de noviembre de Andalucía, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género, en su artículo 11, establece que la administración debe contribuir a que la acción educativa sea un elemento fundamental de prevención de cualquier tipo de violencia, específicamente la violencia contra las mujeres, haciendo especial hincapié en que se deben adoptar medidas para eliminar prejuicios y prácticas basadas en la desigualdad y en la atribución de estereotipos sexistas. Así mismo, indica que deberá impulsar la realización de actividades dirigidas a la comunidad escolar, en particular al alumnado, al profesorado y a las asociaciones de madres y padres.

Hay que destacar que por orden de 20 de junio de 2011, la Consejería de Educación elaboró el Protocolo de actuación ante casos de violencia de género. En el mismo se determinan las actuaciones ante una situación de violencia de género, ya sea con una alumna víctima de violencia de género, con el alumno agresor, con los compañeros y compañeras del alumnado implicado, con las familias, el profesorado, así como el personal de administración y servicios. La colaboración de los Centros de Información a la Mujer con el centro educativo para el desarrollo de este protocolo facilitará la labor de prevención, detección e intervención.

7. Se destaca en su ponencia que en el ámbito más rural existen especiales dificultades ¿a qué se refiere?

El derecho a asistencia social integral de las mujeres que sufren violencia de género y de sus hijos e hijas no está siempre garantizado en el ámbito rural. Los servicios especializados de atención a la mujer se encuentran en los núcleos de población con mayores habitantes, encontrándose las mujeres que sufren violencia de género de los municipios más rurales sin posibilidad de acceso a los mismos, o con muchas dificultades por las excesivas distancias.

De esta forma, el estudio promovido por la Delegación del Gobierno contra la violencia de género y elaborado por la Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales, sobre mujeres víctimas de violencia de género en el ámbito rural, pone de manifiesto las siguientes obstáculos: mayores dificultades para acceder al mercado laboral; aislamiento; falta de conocimiento sobre los derechos y recursos que les asisten; hostilidad de los entornos rurales, más conservadores hacia las mujeres, más rígidos, cerrados y estigmatizantes, estando el control social muy presente en la vida de las mujeres; insuficiencia de recursos especializados, así como distancias excesivas para el acceso a los mismos.

Este estudio también pone de manifiesto que otras formas de violencia, como las       sexuales, permanecen más ocultas e invisibilizadas, por la presión social y los códigos sexistas del mundo rural, incrementando la vulnerabilidad de las mujeres y la impunidad de los maltratadores.

8. Y siguiendo con eso, ¿Qué papel pueden o deben jugar las diputaciones en ayuda de sus municipios ante este problema?

Las Diputaciones están teniendo un papel crucial en el desarrollo de políticas de igualdad, llevando a cabo programas y actuaciones en los municipios, llegando a las poblaciones más rurales, en los que no existen recursos en la materia. Estas actuaciones persiguen los siguientes objetivos: consolidar la transversalidad de género, actuar con la violencia de género en sus diferentes manifestaciones, favorecer el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres como vía de desarrollo para la plena ciudadanía, fomentar un modelo coeducativo, libre de estereotipos sexistas y de actitudes violentas en la ciudadanía, eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres que se producen en el ámbito rural, incidiendo en la lucha contra la violencia de género.

El desarrollo de políticas de igualdad es absolutamente necesario para la prevención de la violencia de género, al ser la expresión máxima de la desigualdad existente entre hombres y mujeres en nuestra sociedad. Por este motivo, el apoyo de las Diputaciones a los Ayuntamientos en actuaciones de concienciación, prevención y formación en materia de igualdad de oportunidades y violencia de género, está siendo clave para avanzar en la erradicación de todas las manifestaciones de la violencia de género.

9. Por último, ¿Cómo valora este webinario y el trabajo del CEMCI en pro de las Entidades locales?

Creo en la oportunidad y necesidad de este webinario, así como en la continuación en la formación de calidad en materia igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y violencia de género, dirigidas tanto a profesionales con incidencia en la materia, así como a responsables políticos/as y personal de la Administración Local.

La formación de calidad en violencia de género es imprescindible para los y las profesionales que intervienen en violencia de género, sin ella, no tendrán las herramientas necesarias para su detección e intervención. Dicha formación también es ineludible para los y las responsables políticos/as, así como para el personal técnico de la Administración, con el objetivo último, desde el conocimiento, de asumir como prioritario el impulso de políticas integrales que contemplen la prevención, detección y erradicación de la violencia de género en los municipios, así como la coordinación institucional.

El trabajo de CEMCI en la capacitación, instrucción y perfeccionamiento de los miembros y del personal de las corporaciones local me parece de una gran relevancia, siendo un referente en materia de formación para las entidades locales. 

PAULA REYES CANO es Doctora en Ciencias Jurídicas experta en Criminología y Master en Igualdad de Género en el ámbito público y privado. Actualmente es Asesora Jurídica del Centro de Información a la mujer de la Mancomunidad del Río de Monachil.

Ha participado en multitud de estudios y planes sobre violencia de género y es ponente de diversos talleres, jornadas y seminarios sobre esta materia en instituciones tanto públicas como privadas. Autora de artículos y libros sobre el derecho de los menores en el contexto de la violencia de genero.

Entrevista a Sandra MONTIA ARCOS

Curso: Plan de prevención de riesgos laborales y gestión estratégica en la administración local. Especial referencia a la pandemia del covid-19

Del 25 de septiembre al 5 de noviembre de 2020

‘…nos encontramos ante una situación en que ámbitos ajenos al sector sanitario deben enfrentarse a un riesgo laboral omnipresente en cualquier actividad y centro de trabajo.’

‘…los elementos básicos para crear cultura preventiva son idénticos en empresas y Administración Local: el compromiso, el liderazgo, la participación y el aprendizaje entre otros.’

La irrupción del Covid-19 nos ha situado en una posición difícil en la que prevención de los riesgos laborales cobra mayor importancia si cabe. Nos gustaría conocer su opinión experta sobre la situación de los ayuntamientos y su forma de llevar a cabo el plan de prevención de riesgos laborales. En concreto, estas son nuestras cuestiones:

1. El Covid-19 nos ha obligado a una rápida actuación en nuestros centros de trabajo, en cuanto a la adaptación de los mismos y de los procesos y forma de trabajar, sin tiempo para el análisis y el estudio. Dada esta circunstancia, ¿considera necesaria alguna modificación legal para adaptarse a la situación de urgencia que la pandemia nos ha generado?

En primer lugar, creo que es importante reflexionar sobre el uso que se ha venido haciendo, en el marco de la pandemia, de la prevención de riesgos laborales como instrumento de salud pública.

Ciertamente nos encontramos ante un virus que no distingue entre profesiones sanitarias o no sanitarias, lo que ha servido para concienciar a empresas y administraciones públicas de que el coronavirus puede representar un riesgo para cualquier puesto de trabajo, con independencia de que en su evaluación de riesgos se contemplase o no la presencia de factores de riesgos biológico. De hecho, en el “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus SARS-COV-2” del cual hasta la fecha se han publicado 11 versiones (la última de 7 de octubre) se establece que corresponde a las empresas evaluar el riesgo de exposición y seguir las recomendaciones que emita el servicio de prevención, adoptando las pautas formuladas por las autoridades sanitarias. Así pues, nos encontramos ante una situación en que ámbitos ajenos al sector sanitario deben enfrentarse a un riesgo laboral omnipresente en cualquier actividad y centro de trabajo.

Además, si bien, en nuestro ordenamiento jurídico contamos con el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, ni éste ni mucho menos la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), contemplan las medidas preventivas a adoptar frente a una pandemia como la que por desgracia estamos viviendo.

Lo que sí que no debe olvidarse es que el art.14.2 LPRL consagra la obligación empresarial general de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A través de este precepto, las empresas (y las administraciones públicas que actúan como empleadoras) son llamadas a colaborar en la lucha global contra el coronavirus, obligándolas a tomar medidas frente a la pandemia que, en un primer momento, fueron especialmente confusas. Estas medidas básicamente son de carácter organizativo, higiénicas, de formación e información.

2. Y, por tanto, si el Plan de prevención se debe ir actualizando para que se adapte a las características actuales de una entidad, ¿dónde debemos poner el foco de atención ahora, con la llegada del covid-19?

En la evaluación de riesgos teniendo en cuenta que, con carácter general, la naturaleza de las actividades que se desarrollan en nuestras entidades locales no estaría comprendidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997. Esto nos lleva, de acuerdo con lo establecido en el “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus SARS-COV-2”, a establecer un escenario de baja probabilidad de exposición en la mayor parte de puestos de trabajo. En consecuencia, las medidas preventivas genéricas a adoptar se basan en minimizar el contacto entre las personas trabajadoras y entre éstas y la ciudadanía. Así, en primer lugar, debe estudiarse la viabilidad de la prestación de servicios mediante teletrabajo. Cuando éste no sea posible por la naturaleza de la actividad, deben cumplirse todas las medidas extraordinarias dictadas por las autoridades sanitarias para garantizar un mantenimiento de la distancia de seguridad de mínimo 1,5 metros y la limitación del aforo en oficinas abiertas al público, estableciéndose controles de acceso en caso de ser necesario.

3. La acción preventiva debe ser impulsada por el equipo de gobierno. ¿Ayudará esta situación que estamos viviendo a dar mayor relevancia al programa de prevención dentro de nuestras entidades locales?

En su momento, la LPRL supuso un verdadero reto social para todas las partes involucradas en la seguridad y salud laboral pues reconoció la obligación empresarial de integrar en la propia gestión de empresas y administraciones públicas la prevención, reguló un sistema basado en la participación de los trabajadores y amplió el campo de protección a todo tipo de riesgos laborales (incluyendo los psicosociales). Pero lo cierto es que, 25 años después de su entrada en vigor, se sigue detectando un elevado nivel de cumplimiento meramente formal de las obligaciones en ella establecidas, que lleva aparejado cierto grado de ineficacia respecto a la consecución de los objetivos previstos en la Ley. Igualmente se constata que son relativamente pocas las empresas y administraciones locales que han optado por tener personal propio específicamente dedicado a la prevención.

Sinceramente, creo que el mejor reconocimiento para los técnicos y técnicas de prevención de riesgos laborales y también personal de recursos humanos que está asumiendo la interlocución con los servicios de prevención ajenos en estos momentos, sería que de esta crisis la prevención de riesgos laborales saliera reforzada y que se destinaran los recursos necesarios para pasar del cumplimiento meramente formal a una implantación efectiva.

4. Según su opinión, que ventajas presenta un Servicio de prevención mancomunado frente a un Servicio propio o un servicio de prevención ajeno.

La organización de la prevención es una de las obligaciones que la normativa de prevención de riesgos laborales impone tanto a empresas como a Administraciones Públicas que actúan como empleadoras. La LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) regulan las diferentes modalidades posibles, y de entre ellas, cada entidad local debe escoger cuál resulta más conveniente atendiendo a sus características. Es más, la disposición adicional cuarta del RSP establece que, en el ámbito de las Administraciones Públicas, la regulación de las actividades preventivas se realizará en los términos previstos en una futura norma de carácter reglamentario, cosa que de momento no ha sucedido si bien la Administración General del Estado si que adaptó algunos aspectos en el Real Decreto 67/2010.

En cualquier caso, y atendiendo a la regulación de la LPRL y el RSP, el posible recurso a un Servicio de prevención mancomunado (SPM) está sorprendentemente infrautilizado en el caso de las entidades locales. Recordemos que uno de los escenarios que la normativa contempla para la posible constitución de un SPM es en el caso de “empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada”. Visto esto, no debería existir impedimento en que ayuntamientos limítrofes pudieran constituirse en SPM. Esta fórmula presenta, sin duda grandes ventajas para ayuntamientos pequeños y medianos con pocos recursos para destinar a la prevención, pues permite promover una estrategia común en ayuntamientos que probablemente presentan características muy similares en cuanto a puestos de trabajos y funciones. Además, permite a las entidades locales disponer de personal técnico cualificado para gestionar la prevención de riesgos laborales aprovechando una economía de escala que permitirá poner en práctica soluciones preventivas comunes.

Frente a ello, los Servicios de prevención ajenos a menudo desconocen las características específicas de nuestros ayuntamientos, la diversidad de puestos de trabajo que en ellos podemos encontrar y la posible dispersión de centros de trabajo, por lo que infravaloran los recursos que deberán destinar a la realización de las actividades preventivas concertadas.

5.Suponiendo que la entidad local concierte la actividad preventiva con un servicio de prevención ajeno, ¿qué formación debe tener el empleado público que actúe como nexo entre la entidad y este servicio?

Aunque esta cuestión no está regulada específicamente en la normativa de seguridad y salud en el trabajo, lo aconsejable sería disponer, como mínimo, de la formación para el desempeño de funciones de nivel básico que podemos encontrar en el Anexo IV del Reglamento de los Servicios de Prevención. Se trata de una formación de 50 horas en la que se revisan los conceptos básicos sobre seguridad y salud e el trabajo, los riesgos generales y su prevención, los elementos básicos para la gestión de la prevención de riesgos y una pequeña referencia a primeros auxilios.

Además, el curso “Plan de prevención de riesgos laborales y gestión estratégica en la administración local” proporciona respuestas a las dudas más habituales en relación a la gestión de la prevención en nuestros ayuntamientos. Este curso, que forma parte del catálogo formativo del CEMCI desde el año 2017, tiene como objetivo promover la cultura preventiva, hacer una revisión de las obligaciones que las entidades locales, como administraciones públicas empleadoras, tienen respecto a su personal y ofrecer herramientas prácticas para implantar efectivamente un Plan de prevención de riesgos laborales.

Más allá de esta formación mínima, no debe olvidarse que la persona que realiza la interlocución debe disponer de tiempo para dedicar a esta función.

6. En el curso se habla de la importancia del liderazgo como un elemento clave para promover la cultura preventiva, ¿podría hablarnos brevemente de este aspecto?

El concepto de “cultura preventiva” se ha venido presentando en los últimos tiempos como una oportunidad para la mejora de las organizaciones en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. El reto para las entidades locales consiste en definir estrategias y desarrollar planes para el fomento de la cultura preventiva más allá de “gestionar” la documentación que el servicio de prevención les traslada, pues fomentar la cultura de la prevención de riesgos laborales supone mucho más que cumplimiento legal meramente formal o documental, debiéndose crear el compromiso de trabajar eficazmente para mejorar las condiciones de trabajo.

“Crear cultura preventiva” supone educar para crear conciencia, adoptar nuevas conductas y una actitud responsable. Así, generar cultura preventiva implica una actitud colectiva que sólo puede construirse mediante un largo proceso social. Este aspecto se complica en las entidades locales pues el cambio de los equipos de gobierno no facilita un compromiso estable y continuado en el tiempo por parte de la “Dirección”.  En cualquier caso, lo elementos básicos para crear cultura preventiva son idénticos en empresas y Administración Local: el compromiso, el liderazgo, la participación y el aprendizaje entre otros.

En esta línea, el liderazgo se convertiría en un elemento clave para promover la cultura preventiva. Para ello, el equipo de gobierno debe priorizar los objetivos de prevención y este compromiso debe visualizarse en los presupuestos, en los planes formativos, en la frecuencia de las comunicaciones sobre seguridad y salud, en el apoyo de iniciativas en este ámbito, etc. Nombrar responsables de salud y seguridad en los distintos niveles jerárquicos también es una forma de mostrar compromiso, cuya máxima expresión será un verdadero sistema de gestión integrado de la prevención.

7. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige a la entidad local consultar a los empleados públicos, con la debida antelación, la adopción de decisiones relativas a todos los temas que puedan tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores. ¿Aprueban los ayuntamientos en este aspecto o nos queda camino que recorrer?

Uno de los principios que definen el derecho de prevención de riesgos laborales es la apuesta por la seguridad participada, en la que las personas trabajadoras dejan de ser únicamente objeto de medidas de prevención para pasar a ser auténticas protagonistas. Los derechos de información, consulta y participación constituyen un aspecto especial del contenido del derecho a la participación general de las personas trabajadoras y ya se encuentran recogidos en el ET y en el EBEP. Así pues, la LPRL no reconoce ex novo estos derechos, sino que introduce una regulación más concreta de los mismos en el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo, haciendo una transposición fiel del contenido de la Directiva marco en la que se inspira.

Dos son las figuras que la LPRL reconoce como órganos específicos para la representación del personal en materia de seguridad y salud: los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud. No obstante, los Delegados de Prevención son los verdaderos representantes especializados de los trabajadores en materia preventiva, pues el Comité de Seguridad y Salud es un órgano paritario del que formaran parte tanto los Delegados de Prevención como la representación de la entidad local.

Según mi experiencia, en este ámbito se suelen respetar las previsiones que establece la normativa en cuanto al reconocimiento formal de la existencia de estos órganos de participación, siendo no obstante mejorable la interrelación y los procedimientos de consulta.

8. Uno de los grandes problemas que está trayendo esta pandemia es el estrés laboral, ¿Qué medidas preventivas se deben tomar?

El temor y la ansiedad con respecto a este nuevo virus y sus consecuencias pueden resultar abrumadores. Las medidas de salud pública, como el distanciamiento social, pueden hacer que las personas se sientan aisladas y en soledad, favoreciendo el aumento del estrés. A esto hay que sumarle la prestación de servicios mediante teletrabajo con, en muchos casos, una insuficiencia de recursos adecuados y dificultades de desconectar además de un incremento en las cargas de trabajo.

Son síntomas de estrés: el cansancio, el insomnio, taquicardias, palpitaciones, hipertensión, dolor de cabeza y dolores musculares, pero también síntomas emocionales como la falta de concentración y de memoria, la irritabilidad, los recelos, las críticas a los demás, la baja autoestima y el absentismo laboral o el abuso de sustancias como el café, el tabaco, el alcohol, los ansiolíticos.

Los factores que influyen en la manera en que respondemos al estrés, como personas individuales, son de muy diversos tipos, incluyendo el apoyo social de familiares y amigos, antecedentes emocionales, situación financiera, estado de salud, etc.

En este sentido, es importante tomar conciencia de la situación y autocuidar nuestra salud emocional. Comunicarse con otras personas, tomarse descansos cuando sea necesario, hacer ejercicio regularmente, comer adecuadamente e intentar dormir bien son estrategias que pueden resultar útiles con carácter general.

10. Por último, ¿qué opinión le ha merecido el desarrollo de este curso del CEMCI, y la labor de este Centro para la formación de empleados públicos.

El CEMCI es un referente en materia de formación para las entidades locales, con un cuidado plan de formación y con una plataforma de aprendizaje muy intuitiva que favorece la participación y comunicación entre las personas que participan en la acción formativa.

Sandra MONTIA ARCOS es Licenciada en Ciencias del Trabajo y Máster en Prevención de Riesgos Laborales. Actualmente es la responsable de Recursos Humanos en el Servei Meteorològic de Catalunya y tiene una dilatada experiencia como técnica de recursos humanos tanto en el ámbito privado como en la administración pública. Es docente especializada en Prevención de Riesgos laborales en la Escola d’Administració Pública de Catalunya, el Centro de Estudios Municipales y Cooperación Internacional (CEMCI) y la Diputación de Barcelona entre otros.

Es además, coautora de la obra editada por la Asociación Catalana de Municipios:  Soy Regidor de recursos humanos, ¿y ahora qué? Las principales 150 preguntas.

Novedad editorial: LECCIONES DE DERECHO ADMINISTRATIVO. Vicente Mª González-Haba Guisado

https://www.cemci.org/publicaciones/lecciones-de-derecho-administrativo-600

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NOVEDAD EDITORIAL

REFLEXIONES EN TORNO A LA FIGURA DEL DIRECTIVO PÚBLICO LOCAL

Gustavo García-Villanova Zurita

Colección: Temas de Administración Local, 109

Año de publicación: 2020

https://www.cemci.org/publicaciones/reflexiones-en-torno-a-la-figura-del-directivo-publico-local-599

CEMCI: Cursos de septiembre a diciembre de 2020

https://www.cemci.org/formacion

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